世界新動(dòng)態(tài)：最高法案例為涉年終獎(jiǎng)爭議提供審判指引
(資料圖)
勞動(dòng)者非因其單方過失或主動(dòng)辭職致離職，符合標(biāo)準(zhǔn)的可享受年終獎(jiǎng)（副題）
中工網(wǎng)訊（工人日?qǐng)?bào)-中工網(wǎng)記者盧越）最高法近日發(fā)布保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益類指導(dǎo)性案例。其中一起涉年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭議案件明確，雖用人單位規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職勞動(dòng)者不能享有年終獎(jiǎng)，但勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者單方過失或主動(dòng)辭職所致，且勞動(dòng)者符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)予支持。
案情顯示，房玥于2011年1月至某公司工作，2017年10月崗位被取消，當(dāng)年12月29日，公司向其發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》。公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：若員工在獎(jiǎng)金發(fā)放月或之前離職，則不能享有。該公司年終獎(jiǎng)在次年3月左右發(fā)放。
上海市第二中級(jí)人民法院二審判決該公司支付房玥2017年度年終獎(jiǎng)13.86萬元。法院認(rèn)為，本案爭議焦點(diǎn)系用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為依據(jù)解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者不符合員工手冊(cè)規(guī)定的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件時(shí)，勞動(dòng)者是否可以獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。
二審法院審理認(rèn)為，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)如何發(fā)放，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。但用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則，對(duì)于在年終獎(jiǎng)發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動(dòng)者可否獲得年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者離職的原因、時(shí)間、工作表現(xiàn)和對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。
標(biāo)簽： 勞動(dòng)合同
