性格靠測試決定？錄用靠性格決定？
原標(biāo)題：性格靠測試決定？錄用靠性格決定？
張淳藝
據(jù)6月7日《法治日報(bào)》報(bào)道，“95后”小白最近正在求職，每次她都強(qiáng)迫自己做一次MBTI測試，只有測出“完美人格”，才會(huì)放心地將簡歷投遞出去。小白這么做并非毫無依據(jù)。記者最近在一些互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)上看到，有不少求職者吐槽“過了公司終面，卻因性格測試結(jié)果和崗位要求不符被辭退”，同時(shí)，“如何在公司面試做性格測試保證不被淘汰”等經(jīng)驗(yàn)貼的瀏覽量居高不下。
MBTI測試，全稱是“邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)”。其將個(gè)體行為差異用四個(gè)維度進(jìn)行衡量，包括精神能量指向、信息獲取方式、決策方式以及生活態(tài)度取向，四個(gè)維度的不同偏好傾向經(jīng)過排列組合，就形成了16種人格類型。
作為一種自我報(bào)告式的人格測評工具，人們希望通過這類測試進(jìn)一步了解自己，或是借此在網(wǎng)絡(luò)社交中打開聊天話題、建立自己的圈子，無可厚非。但一些用人單位將其作為對求職者的考量標(biāo)準(zhǔn)，甚至根據(jù)測試結(jié)果決定員工錄用與否，值得商榷。因?yàn)槿魏螠y試都有其局限性，此類人格測試結(jié)果早期只是用來進(jìn)行輔助分析的，如果僅憑單一的測試結(jié)果就對個(gè)人的心理特征、行為模式下定論，顯然是不夠科學(xué)的，甚至是片面和極端的。
此前有媒體報(bào)道，曾有求職者在基本確定錄用意向后，按照應(yīng)聘企業(yè)要求填寫了一份性格測試題，以便企業(yè)了解他的個(gè)性特征和工作行為風(fēng)格。沒想到后來卻被企業(yè)以測試結(jié)果顯示其“性格與應(yīng)聘職位不符”為由勸退了。
客觀而言，員工性格會(huì)對工作產(chǎn)生一定影響，正規(guī)專業(yè)的性格測試，可以幫助用人單位全面了解員工的性格特點(diǎn)，更好地進(jìn)行人才管理。但用性格測試實(shí)行“一票否決”，不僅有失公允，更涉嫌違反相關(guān)法律規(guī)定，涉嫌就業(yè)歧視。
根據(jù)我國勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法等法律法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。
但近年來，一些企業(yè)在設(shè)定必要的選人用人條件外，不時(shí)搞出一些新花樣。比如，明確表示不招錄某個(gè)屬相的人、某個(gè)星座的人、某個(gè)地域的人甚至某種血型的人，這些也都引發(fā)了輿論關(guān)注和質(zhì)疑。如今，不招錄某種性格的人，似乎也要“上榜”了。性格靠測試來決定，錄用靠性格來決定，這種做法背后的邏輯顯然是不周延的。這種隨意附加選人條件、隨意淘汰應(yīng)聘者的趨勢，必須引起注意。
“堅(jiān)決防止和糾正性別、年齡、學(xué)歷等就業(yè)歧視，大力營造公平就業(yè)環(huán)境”——今年的全國兩會(huì)，就業(yè)歧視首次出現(xiàn)在政府工作報(bào)告中，這反映了國家對公平就業(yè)的重視。如此現(xiàn)實(shí)語境下，有關(guān)部門更要持續(xù)加強(qiáng)監(jiān)管和普法宣傳，引導(dǎo)用人單位尊法守法，自覺維護(hù)勞動(dòng)者的各項(xiàng)合法權(quán)益。對企業(yè)來說，更須反思自己的選人用人標(biāo)準(zhǔn)、條件和流程，畢竟能否招錄到適合的人、優(yōu)秀的人同樣關(guān)乎企業(yè)發(fā)展。勞動(dòng)者如在就業(yè)、升遷過程中遭遇了此類“一票否決”式處境，也可以積極向有關(guān)部門反映，維護(hù)自己的合法權(quán)益。
標(biāo)簽： 一票否決 合法權(quán)益
