當前快播：用人單位違法解除勞動關系 職工要求繼續(xù)工作獲支持
職工在年底績效考核中墊底，兩年后，用人單位提出與其協(xié)商解除勞動合同遭拒；用人單位又以該職工曠工為由單方解除與職工勞動合同，并停發(fā)工資、停繳社保。用人單位的此種做法違法嗎？職工不要經濟賠償金只要工作，他的目的能達到嗎？廊坊市勞動爭議仲裁委員會審結的一起案件，對此給我們提供了有益的借鑒。
(資料圖片僅供參考)
基本案情
用人單位以兩年前業(yè)績考核不合格為由，欲與職工解除勞動關系
崔某于1999年11月入職某公司從事銷售，并于2010年12月1日，與某公司簽訂了《無固定期限勞動合同》。2017年底，根據(jù)某公司的考核制度，崔某當年績效考核為銷售部最后一名。此后，某公司欲辭退崔某，但并未付諸行動，也沒給崔某安排任何工作。崔某仍堅持每日到公司打卡上班，并申請調整工作崗位，未獲批準。2019年4月，崔某被診斷為嚴重糖尿病并出現(xiàn)了并發(fā)癥，需住院治療。治療期間，崔某向公司提出調崗申請，未獲批準。
2019年12月30日，某公司向崔某送達《解除勞動合同通知書》，要求其在2020年1月3日前，到該公司辦理相關手續(xù)。2020年1月2日，崔某以書面的形式分別向公司人力資源部和工會遞交拒絕解除勞動合同申請，并要求某公司為其安排合理工作崗位。
某公司在未通知崔某的情況下，將其從公司打卡機中除名，致使其不能正常按時上下班打卡，且自2020年1月起停發(fā)了崔某工資，并停繳其各項社會保險。
崔某隨即向所在地廊坊市勞動人事爭議調解仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某公司按照2010年12月1日雙方簽訂的《無固定期限勞動合同》約定，繼續(xù)履行該合同義務。
矛盾焦點
用人單位愿意支付經濟賠償金，職工卻要求繼續(xù)留任工作
庭審中，某公司表示，公司設置了末位淘汰制度，崔某在2017年知曉并簽署了其所在部門的末位淘汰考核制度以及區(qū)域管理目標設定。當年，崔某年底績效考核完成率僅為56.58%，為部門最后一名，按照末位淘汰制度，需由人力資源協(xié)調進行轉崗或者解除勞動合同。但因該公司高層人事變更，對崔某的處理被推遲。2019年，該公司提出與崔某協(xié)商解除勞動合同，并愿意支付補償金136972.8元，但崔某不同意補償金金額。此后，該公司才以曠工為由要與崔某解除勞動合同，但《違紀處理告知函》一直未發(fā)出。
在仲裁處理過程中，某公司認可對崔某解除勞動關系的行為違法，并表示愿意支付經濟賠償金。
對于某公司的主張，崔某并不認可，堅持要求繼續(xù)履行勞動合同，留任工作。
裁決結果
用人單位與職工解除合同理據(jù)不足，職工請求繼續(xù)履行勞動合同獲支持
某公司提出依據(jù)該公司的末位淘汰制度，崔某本屬于被淘汰人員，應與其解除勞動合同，只是由于公司人事變動導致對該事的處理被推遲。仲裁委認為，崔某在2017年年底績效考核中排名最后，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，某公司應對其進行轉崗或培訓，如果崔某仍不能勝任工作，才能與其解除勞動關系。而該公司在當年績效考核后，并沒有對崔某作出任何處理，且持續(xù)發(fā)放工資至2019年12月31日。該公司的這一做法，應推定為對崔某當時工作狀態(tài)的默認。因此，末位淘汰制并不能成為與崔某解除勞動關系的合法理由。且該公司沒有證據(jù)證明該淘汰機制經過民主程序制定，經過公示或告知勞動者。
此外，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。本案中，2019年12月，某公司以崔某曠工為由提出與其解除勞動合同，但《違紀處理告知函》一直未發(fā)出就停繳了崔某的社保，屬于解除勞動合同程序違法。庭審中，某公司也未提交證據(jù)證明崔某有嚴重違反規(guī)章制度的行為，故其解除勞動合同的行為沒有事實依據(jù)。
綜上可以判斷，某公司與崔某解除勞動合同的行為違反法律規(guī)定，系違法解除。
依據(jù)《勞動合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。本案中，雖然某公司表示愿意支付經濟賠償金，但職工崔某要求繼續(xù)履行勞動合同，仲裁委據(jù)此裁決，某公司繼續(xù)履行與崔某的勞動合同義務，崔某繼續(xù)在該公司留任工作。
（據(jù)河北工人報消息 河北工人報記者哈欣 通訊員袁媛）
