用人單位 “先斬后奏”式解除，違法！|天天熱消息
案情簡介
(資料圖)
2020年9月21日，田某入職上海某家居用品有限公司擔任銷售經理崗位，雙方簽訂了期限為3年的書面勞動合同。2021年5月14日，公司向田某出具解除勞動合同通知書。
2021年5月28日，田某提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。案件審理過程中，公司稱解除田某勞動合同是因為其違反職業(yè)操守和不當?shù)美?，違法拿貨造成公司損失，另無理由且不服從公司安排。
裁審機構認為，公司向田某出具解除勞動合同通知書中已經載明了解除的理由。庭審中公司主張?zhí)锬尺`反職業(yè)操守和不當?shù)美?，違法拿貨造成公司損失的解除理由超出了通知書的范圍，故裁審機構不作審查。公司以田某無理由且不服從公司的正當工作安排為由解除雙方勞動關系，并未舉證證明田某存在上述情形，也未舉證證明相關解除的依據。
裁判結果
本案經勞動仲裁和法院一審、二審，最終認定公司解除勞動合同行為違法，判決公司需支付違法解除勞動合同的賠償金。
律師評析
上海七方律師事務所首席合伙人李華平律師：本案的爭議焦點在于，用人單位解除勞動者勞動合同的理由，能否在庭審過程中進行補正。
一、用人單位應當以解除勞動合同時的解除理由為準，不得事后追加。
因用人單位單方面解除勞動合同而發(fā)生的爭議，由用人單位負舉證責任。用人單位需要圍繞解除勞動合同時所載明的理由提供相應的證據加以證明，同時要證明解除的依據合法，解除理由和事實、依據能夠相符。對于在庭審中用人單位另行追究的其他解除理由，屬于典型的“先斬后奏”，不具有正當性和合法性，裁審部門一般不予認可。本案中，公司在庭審過程中提出解除田某勞動合同的理由為違反職業(yè)操守和不當?shù)美`法拿貨造成公司損失，但并未載明在解除通知中，不能作為解除的依據。
二、用人單位解除勞動合同舉證不足，應當承擔不利法律后果。
本案中，公司并沒有提供充分證據證明田某不服從公司的合理工作安排，也沒有就提供可以解除勞動合同的依據相互印證，應當承擔不利法律后果。田某主張公司違反解除勞動合同需支付賠償金，于法有據。
（勞動報 馬怡坤）
標簽：
