短訊！發(fā)放聘用通知書能否視為已簽訂勞動合同？
勞動合同是企業(yè)與員工進行雙向選擇、確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是保護雙方合法權(quán)益的基本依據(jù)，具有雙務(wù)性、諾成性、有償性等特征。我國勞動法對簽訂書面勞動合同進行了強制規(guī)定，對于違反這一規(guī)定的企業(yè)，法律予以懲罰。
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案情簡介
董某于2019年6月17日入職某公司擔任技術(shù)工程師。入職前，雙方經(jīng)過面試達成用工意向，6月10日，該公司通過電子郵件向董某發(fā)送《聘用通知書》，其中載明了董某的崗位為技術(shù)工程師、合同期限為3年、試用期3個月、月工資7000元，另外對工作地點、社會保險等事項也進行了明確。董某入職后，公司未再與其簽訂勞動合同。2020年4月30日，董某離職。隨后，董某向當?shù)貏趧又俨梦暾垊趧又俨?，主張公司支付未簽勞動合同二倍工資6.6萬余元，未獲支持。
董某不服，訴至法院。法院認為，根據(jù)公司提供的《聘用通知書》，明確了董某的職位、工作地點、合同期限、試用期、工資報酬、福利待遇等，已具備了勞動合同的必備條款，應(yīng)視為雙方已簽訂勞動合同，董某主張未簽訂勞動合同的二倍工資，不予支持。
爭議焦點
本案爭議的焦點是，企業(yè)給應(yīng)聘者發(fā)送的《聘用通知書》，求職者入職后，該通知書能否代替勞動合同？
第一種觀點認為：《聘用通知書》由企業(yè)制作并發(fā)送給應(yīng)聘者，是發(fā)出要約的行為，應(yīng)聘者依此通知入職，即為承諾，雙方在客觀上完成了要約、承諾的過程，合同已經(jīng)成立并生效。該通知書雖未冠以《勞動合同》的名稱，但只要該載明了《勞動合同法》第17條規(guī)定的大部分的勞動合同必備條款，明確了雙方最重要的權(quán)利義務(wù)，可視為雙方已簽書面勞動合同。
第二種觀點則認為：勞動合同有別于普通民事合同，勞動關(guān)系雙方地位具有不平等性，員工對企業(yè)具有強烈的人身依附關(guān)系，非常必要強調(diào)簽訂書面勞動合同，明確和細化雙方各項權(quán)利義務(wù)，有利于減少勞動爭議的發(fā)生。合同條款不僅明確了法律規(guī)定的必備條款，其他非必備條款也是需要明確的。如果聘用通知書僅載明了部分必備條款，內(nèi)容過于簡單，不得視其為勞動合同。
案件分析
《勞動合同法》第10條第1款規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?2條第1款所規(guī)定的懲罰制度，是引導企業(yè)簽訂書面勞動合同，強化企業(yè)簽訂勞動合同的責任。同時，該法第17條對勞動合同應(yīng)當具備的條款進行了規(guī)定，包括雙方主體信息、勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬、休息休假等。法律作此規(guī)定，其立法本意是規(guī)制企業(yè)不僅要與員工簽訂勞動合同，而且必須得具備前述內(nèi)容。至于雙方所簽訂協(xié)議在形式上是否冠以《勞動合同》的名稱，則沒有嚴格限制。也就是說，法律只強調(diào)簽沒簽、簽了什么內(nèi)容、是否雙方合意等，至于未冠以《勞動合同》的名稱，則屬于形式上的瑕疵，不影響合同效力。比如員工入職表、錄用通知書、任職協(xié)議書等只要具備《勞動合同法》所規(guī)定的大部分必備條款，對雙方主要權(quán)利義務(wù)作了約定的，應(yīng)視為已簽訂書面勞動合同。
本案中，該公司向董某發(fā)送的《聘用通知書》已經(jīng)包括了法律所規(guī)定的必備條款，明確了雙方最重要的權(quán)利義務(wù)。該通知書經(jīng)過了董某確認，具有勞動合同的本質(zhì)特征，符合必須簽訂勞動合同的立法本意，合法有效。法院認定事實清楚，適用法律法規(guī)正確。
合規(guī)建議
合規(guī)用工是企業(yè)勞動關(guān)系管理的重要課題，只有完善勞動合同管理制度，及時與新入職員工簽訂書面勞動合同，合法用工，才能降低用工風險，減少勞動爭議，節(jié)約用工成本，保障企業(yè)健康穩(wěn)定運行。
因此，企業(yè)可以從以下幾個方面進行合規(guī)操作，規(guī)避因未簽勞動合同而帶來的二倍工資風險。一是擬定好勞動合同文本，員工多的企業(yè)可以一次性印刷一定量的通用文本備用；二是規(guī)范簽訂勞動合同的流程，比如固定每月的1日和16日簽訂或續(xù)簽過去半個月新入職員工或合同期滿員工的勞動合同；三是指定專人對勞動合同進行管理，并且對其就勞動合同的專業(yè)知識進行全面培訓，保證其充分掌握簽訂和續(xù)簽的相關(guān)知識和流程；四是建立監(jiān)督檢查機制，除勞動合同管理人自我檢查外，人力資源部門負責人定期對勞動合同的簽訂和續(xù)簽情況進行檢查，分管人力資源的企業(yè)領(lǐng)導也可以不定期對員工勞動合同的簽訂和續(xù)簽情況進行抽查；五是利用人力資源管理系統(tǒng)、釘釘、OA辦公軟件等，提醒勞動合同管理人在法律規(guī)定的期限內(nèi)及時與員工簽訂或續(xù)簽勞動合同。
（據(jù)浙江工人日報消息 謝炳城）
標簽： 勞動合同 書面勞動合同 權(quán)利義務(wù)
