公司依不合理制度解聘員工被判違法
按照《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但落實這一規(guī)定有個前提，即用人單位的規(guī)章制度須經過民主程序制定且內容不違反法律規(guī)定。當公司以連續(xù)曠工11天為由解聘孫瑜（化名）時，雙方就在這方面產生了爭議。
“我休完產假后，公司既不讓我返回會計崗位上班，也不安排新的工作。在這種情況下，我不可能像往常一樣天天蹲守在工作崗位上。而公司借機以遲到、早退超過30分鐘視為曠工半天、超過3小時視為曠工1天等規(guī)定，對我進行曠工天數累計?！睂O瑜認為，公司計算其曠工時長的方法錯誤，相關制度不合理，不應作為解聘員工的依據。
公司將本案訴至法院，法院認為，公司的上述規(guī)定擴大了對員工違紀情節(jié)的認定，即使認定員工構成曠工，也只能認定為30分鐘或幾個小時，而不能直接擴大認定為曠工半天或1天。因公司做法明顯擴大了員工的違紀結果，加重了員工的違紀責任，故應認定為不合理。據此，依據孫瑜的請求，二審法院判決公司向其支付經濟補償10萬余元。
公司依規(guī)解聘員工
員工認為規(guī)定不當
2006年8月1日，孫瑜入職公司，從事會計工作。2018年8月1日，雙方續(xù)訂期限至2019年8月1日的勞動合同，公司經民主程序制定的《員工手冊》為合同附件。該手冊第7條規(guī)定：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3小時以上者視為1天曠工，主管級別雙倍受罰。1年內累計3天曠工者將給予書面嚴重警告處罰，情節(jié)嚴重者予以開除處理?！?/P>
2019年4月17日至10月7日期間，孫瑜休產假。產假屆滿后，她請事假一周。同年10月16日，孫瑜上班，雙方因工作安排等問題發(fā)生爭議。
2019年12月1日，公司作出《書面警告》的決定。該決定載明：2019年11月，孫瑜多次出現上下班打卡，打卡后外出不在崗的情形。經統(tǒng)計，其當月擅自脫崗且構成曠工天數累計達11天，該行為已在公司形成極為惡劣的影響。本警告旨在告知孫瑜該事情的嚴重性，希望其懸崖勒馬，改過自新。如不改正，公司將按照制度規(guī)定進行開除處理，強制解除勞動關系。
2019年12月5日，公司負責人馬某將《書面警告》送達孫瑜。雙方有如下對話：
孫瑜說：這個我收下，不用解釋太多。因為公司不給我安排工作，我在哺乳期，有相應的舉動是合情合理的。
馬某說：你要簽字確認！
孫瑜說：如果我認可，我會簽字的。這個就是一張白紙，我拒絕簽字。我的確是打完卡就走了，這個沒啥好說的。我以前也是老老實實上班的，上了一個月，但公司不給我安排工作，我在公司呆著干嗎？我現在應該做的是會計工作，公司認定的構成曠工，相關制度規(guī)定不合法，我不接受！
2020年1月4日，公司作出即日起與孫瑜解除勞動合同決定。該決定的內容是：孫瑜在2019年11月多次出現上下班打卡，打卡后外出不在崗的情形，經統(tǒng)計累計曠工天數達11天。同年12月5日，公司對其進行批評教育并向其送達《書面警告》1份。但其在2019年12月6日仍不改正，繼續(xù)曠工。根據《員工手冊》第7條規(guī)定，現對孫瑜作出解除勞動合同處理，并在15日內為其辦理檔案及社會保險關系轉移手續(xù)。
無故加重員工責任
一審認定公司違法
孫瑜不服公司決定，向勞動爭議仲裁機構提出申請。經審理，仲裁裁決公司應當按照月薪4000元的標準向孫瑜支付2008年8月1日至2020年1月期間的解除勞動合同經濟補償金54000元。
孫瑜不服仲裁決定，向一審法院起訴請求公司補發(fā)其2019年第四季度工資差額14650元、按照11305元/月標準支付其解除勞動合同經濟補償金152617.5元。公司亦不服仲裁裁決，起訴請求不向孫瑜支付經濟補償。
一審法院認為，雙方爭議的焦點是公司解除勞動關系是否合法。
首先，公司制定的《員工手冊》第7條規(guī)定：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為1天曠工?！痹撘?guī)定擴大了對勞動者違紀情節(jié)的認定，即使認定其構成曠工，也只能認定為30分鐘或幾個小時，而不能直接擴大認定曠工半天或曠工1天，這種擴大看待勞動者違紀情節(jié)的行為，明顯擴大了勞動者的違紀結果，加重了勞動者的違紀責任。故應認定此規(guī)定不合理，不適用本案的審理。
其次，公司于2019月12月5日已向孫瑜送達《書面警告》，此后又以其2019年12月6日仍曠工為由作出與其解除勞動關系決定。因公司所持2019年12月6日查崗登記表無相應證據印證，不能證明孫瑜存在曠工的事實，公司據此與其解除勞動關系，證據不足，不予采信。相應地，公司與孫瑜解除勞動關系的行為不符合法律規(guī)定，應屬違法解除。
根據《勞動合同法》第87條規(guī)定，公司違法解除勞動關系，應當向孫瑜支付賠償金?，F孫瑜主張公司支付經濟補償金，符合法律規(guī)定。根據《勞動合同法》第47條第1款、第3款規(guī)定，公司應當以孫瑜解除勞動關系前正常工作期間12個月平均工資6705.29元/月向其支付經濟補償金。
綜上，一審法院判決公司支付孫瑜解除勞動合同經濟補償金59905.54元，駁回公司不支付經濟補償金54000元的訴訟請求。
二審查明工資構成
補償金額增至10萬
孫瑜不服一審法院判決，上訴請求改判公司支付解除勞動合同經濟補償金152617.5元。其理由是公司自2015年11月起分別通過交通銀行轉賬及農業(yè)銀行柜面現金存款支付工資，其離職前12個月的平均工資計算標準應當是兩部分工資的總和，而一審法院只以我交通銀行轉賬工資部分作為計算平均工資的依據，屬于認定事實錯誤。
公司上訴請求撤銷一審判決，改判其無需支付經濟補償金。其理由是公司依法與孫瑜解除勞動合同事實清楚、程序合法。
二審中，孫瑜提交農業(yè)銀行、交通銀行賬戶明細表證明其主張。公司對該證據真實性認可，合法性、關聯性不認可，辯稱公司從未通過農業(yè)銀行柜面現金存入的方式發(fā)放工資，該現金存入部分并不能代表系孫瑜的工資。此外，公司工資表與孫瑜銀行流水中不一致的月份，均是在孫瑜本人擔任會計主管期間產生的，與單位無關。
二審法院認為，孫瑜提交的農業(yè)銀行賬戶明細表明，自2013年12月起每個月均有一筆通過柜面現金存入的款項，且打款人系公司的財務人員，公司未提供證據證明該筆款項的支付原因，可以證實農業(yè)銀行柜臺現金存入的款項系孫瑜的工資，對該證據的真實性、合法性、關聯性應予確認。因公司對交通銀行賬戶明細的真實性認可，且該證據真實反映公司向孫瑜打款金額，對其真實性、合法性、關聯性亦予確認。
二審法院認為，用人單位制定規(guī)章制度不僅要符合法律法規(guī)的規(guī)定，而且要兼具合理性，若單位規(guī)章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動者只能被迫接受，顯然有失合理性，本案中，公司有關遲到與曠工之間相互轉換的規(guī)定擴大了勞動者的責任，有失合理性，因此《員工手冊》不能作為其解除與孫瑜勞動關系的依據。另外，公司稱孫瑜多次出現上班打卡，打卡后外出不在崗，擅自脫崗的行為，但其提供的查崗記錄均無孫瑜本人的簽字確認，無法證實孫瑜曠工的事實，故公司依據《員工手冊》單方作出解除與孫瑜的勞動合同的決定違反法律規(guī)定，
鑒于孫瑜僅向公司主張解除勞動合同補償金，系對自身權利的處分，公司應當向孫瑜支付解除勞動合同經濟補償金。結合查明的事實，二審法院判決變更一審判決為公司向孫瑜支付解除勞動合同經濟補償金103083.51元。
（據勞動午報消息 勞動午報記者趙新政）
