破除“休年假”難題須提升法治“強(qiáng)制力”
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原標(biāo)題：破除“休年假”難題須提升法治“強(qiáng)制力”
暑期臨近尾聲，在山東一家商業(yè)銀行網(wǎng)點(diǎn)做柜員的趙兆，休年假的申請(qǐng)被單位駁回了。趙兆的經(jīng)歷，也是不少無法享受帶薪休假的職工的真實(shí)寫照。前不久，國(guó)家發(fā)改委發(fā)布《關(guān)于恢復(fù)和擴(kuò)大消費(fèi)措施的通知》，提出多項(xiàng)措施，其中“全面落實(shí)帶薪休假”引發(fā)熱議。盡管我國(guó)勞動(dòng)法、《職工帶薪年休假條例》等法規(guī)早已明確了年休假制度，但現(xiàn)實(shí)中仍難以全面落實(shí)。（8月28日《工人日?qǐng)?bào)》）
《職工帶薪年休假條例》施行于2008年，迄今已15年之久?，F(xiàn)實(shí)中員工“休年假”權(quán)利不僅落實(shí)難，甚至連“加班”都成為常態(tài)。制造業(yè)企業(yè)、中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，“條例”落實(shí)更相對(duì)較差。人社部一項(xiàng)調(diào)查顯示，有近半數(shù)的人沒有享受到帶薪年休假，超過72%的民企職工未完整享受過年休假。據(jù)此看來，破解“休年假”難狀況，亟須提升法治“強(qiáng)制力”。
在國(guó)家法律法規(guī)明文規(guī)定情形下，帶薪休假制度緣何依舊成為“鏡中花、水中月”？就企業(yè)角度而言，企業(yè)效益、用工緊張、人力成本當(dāng)為其優(yōu)先考量?，F(xiàn)實(shí)中我國(guó)企業(yè)尤其是制造業(yè)企業(yè)，多采取“低基本工資和高加班工資”的薪酬結(jié)構(gòu)。誠(chéng)如有員工吐槽的：“兩個(gè)人干4個(gè)人的活，給3個(gè)人的工資，雙休都很難保證，根本沒時(shí)間休假?！闭沁@種“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的崗位極限，既制造“加班”理由，也可借此堵員工休年假的“嘴”。?
人為將控制用工成本和員工休息休假之間制造成看似不可調(diào)和矛盾的行為，既反映出過度強(qiáng)調(diào)降低用工成本的認(rèn)知誤區(qū)，也彰顯淡化法律條規(guī)“強(qiáng)制性”的偏頗誤讀。一些企業(yè)總覺得員工休年假會(huì)影響工作甚至減少企業(yè)效益。但事實(shí)上，給予勞動(dòng)者適當(dāng)?shù)男菹r(shí)間，使其調(diào)整到最佳精神狀態(tài)，反而有助于增加其工作積極性，更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。更為重要的，依法兌現(xiàn)年休假，會(huì)讓員工產(chǎn)生企業(yè)法治觀念強(qiáng)、關(guān)懷職工品質(zhì)生活的美譽(yù)度和向心力。調(diào)查顯示，近六成職工將“更多休閑時(shí)間和更豐富精神文化生活”視為僅次于關(guān)心“收入”的第2位。
事實(shí)上，縱觀國(guó)家法律以及地方性法規(guī)，其法定條款本身所帶有的“強(qiáng)制性”屬性顯而易見，不容許執(zhí)行層面的隨意變通。比如，《職工帶薪年休假條例》第六條規(guī)定，“縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。”第七條更是對(duì)“單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的”，提出了包括“責(zé)令限期改正”“加付賠償金”“依法給予處分”“申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行”等在內(nèi)的多項(xiàng)罰則。深圳市據(jù)此還將“強(qiáng)制休假”寫入地方性法規(guī)，讓“強(qiáng)制”概念臺(tái)面化。
加大法治強(qiáng)制力落實(shí)年休假，當(dāng)有“強(qiáng)制”的內(nèi)涵、力度與舉措。比如，配置監(jiān)管力量、明確職能部門分工、建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，疏通工會(huì)監(jiān)督、職工舉報(bào)、審計(jì)檢查等綠色通道；落實(shí)相應(yīng)罰則，加大懲戒力度；對(duì)漠視員工休假權(quán)利的典型案例，要恪守零容忍，并用以案釋法、“黑名單”制度等嚴(yán)肅追責(zé)，以提升其違法成本。（張玉勝）
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