如何打破招聘中的名校門檻?
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原標題:如何打破招聘中的名校門檻?
近日,全國政協(xié)委員、申萬宏源證券研究所首席經(jīng)濟學家楊成長在接受采訪時表示,現(xiàn)在一些單位在招聘員工時,就其畢業(yè)院校采取“985”“211”大學排序的方式進行,這并不合適。
該話題很快引起網(wǎng)友的熱議。事實上,不少企業(yè)和單位在招聘時把是否畢業(yè)于名校作為招聘標準,這算不算就業(yè)歧視,在輿論場中討論已久。相關(guān)部門也出臺過一些針對性的糾偏政策。比如,早在2013年,教育部就明確要求,凡是教育行政部門和高校舉辦的高校畢業(yè)生就業(yè)招聘活動,嚴禁發(fā)布含有“限定985高校、211高?!钡茸謽拥恼衅感畔?。
不過,不少企業(yè)和單位把名校當作招聘門檻,可能也有現(xiàn)實的考慮。比如,把招聘范圍限定在名校,事實上在很大程度上縮小了企業(yè)篩選人才的范圍,這樣一來,就能大大提升了招聘效率,也讓整個招聘過程有據(jù)可依,便于操作。
但是也要看到,大部分畢業(yè)生來自普通高校,把招聘限定在名校顯然并不公平。另一方面,大學排序依據(jù)的是高校綜合實力,特別是科研能力,但這與一名畢業(yè)生實際上的工作能力無關(guān)。所以,委員的建議很有現(xiàn)實針對性,采取高校排序的方式招聘阻斷了很多大學生向上發(fā)展的通道,應(yīng)該打破這種簡單以名校排序方式來招聘人才的做法。
當然,要求企業(yè)和單位不再亮明唯名校論的招聘方式是可能的,但是如果企業(yè)和單位把招聘標準從“明面上”搬到了“暗地里”,那又該怎么辦呢?企業(yè)和單位具有名校情結(jié),這一現(xiàn)象在全球都有一定普遍性,背后確實有復雜的現(xiàn)實原因,要在短時間內(nèi)一刀切地禁止,確實也有難度。
因此,關(guān)鍵可能不在招聘的標準,而在人才培養(yǎng)的方式方法。三百六十行,行行出狀元,是社會公認的事實。如今隨著社會的飛速發(fā)展,當代年輕人在職業(yè)選擇上也有了相當大的流動性與多元性。加之網(wǎng)絡(luò)社會的到來,也萌生出許多新型職業(yè)等。在職業(yè)選擇愈加多元的大背景下,不管是不是名校畢業(yè),每一位求職者都應(yīng)該有更寬的路可以走。
所以,還是要加快實施高校分類評價改革、加快構(gòu)建高校人才培養(yǎng)融合創(chuàng)新模式,進一步完善高校有關(guān)評價指標體系,引導和激勵各類高校在不同領(lǐng)域各展所長。說白了,就是要讓更多不同類型高校所培養(yǎng)的人才都能在市場中找到自己適合的崗位,而不是千軍萬馬走一座獨木橋,把無數(shù)求職者束縛在同一套價值評判體系下。
消除名校門檻,打破職業(yè)偏見,才能實現(xiàn)職業(yè)的自由選擇,讓所有人獲得職業(yè)的幸福感與滿足感。讓大家都有充分的自由,選擇自己喜愛的工作;也讓招聘者有更寬廣的選材范圍,選擇最適合本企業(yè)和單位的人才。(滬生)
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