人力資源從業(yè)人員：使用“算法裁員”可撫平愧疚感
2 月 21 日消息，在谷歌大規(guī)模裁員 1.2 萬(wàn)人幾天后，數(shù)百名離職員工涌入一個(gè)在線聊天室，對(duì)他們突然被裁員的冷酷方式表達(dá)不滿，同時(shí)就管理層是如何決定裁員的問(wèn)題交換了看法。有人發(fā)帖問(wèn)道：是不是有個(gè)精心設(shè)計(jì)、不違反任何法律的“無(wú)腦算法”選擇了誰(shuí)該被裁？
谷歌對(duì)此表示，他們的裁員決定“沒(méi)有涉及任何算法”。但隨著越來(lái)越多的 AI 工具被應(yīng)用于職場(chǎng)，這些谷歌被裁員工的懷疑似乎并無(wú)道理。如今，許多人力資源經(jīng)理使用機(jī)器學(xué)習(xí)軟件分析數(shù)百萬(wàn)個(gè)與就業(yè)相關(guān)的數(shù)據(jù)點(diǎn)，從而得出哪些人可以參加面試、收到 offer、晉升或應(yīng)該被留住的建議。
但據(jù)人力資源分析師和勞動(dòng)力專家稱，隨著硅谷的命運(yùn)發(fā)生轉(zhuǎn)變，這些 AI 工具可能會(huì)幫助處理一項(xiàng)更艱巨的任務(wù)，即幫助決定誰(shuí)將被裁掉。
(相關(guān)資料圖)
今年 1 月份，針對(duì) 300 名美國(guó)公司人力資源主管的調(diào)查顯示，98% 的人認(rèn)為，軟件和算法將幫助他們?cè)诮衲曜龀霾脝T決定。隨著公司大量裁員，單靠人類很難完成如此繁復(fù)的任務(wù)。自年初以來(lái)，美國(guó)大公司的裁員人數(shù)已經(jīng)悄悄達(dá)到五位數(shù)。
哈佛商學(xué)院教授約瑟夫?富勒（Joseph Fuller）表示，從科技巨頭到家庭用品公司，大公司經(jīng)常使用 AI 軟件為“正確的項(xiàng)目”尋找“合適的人”。這些產(chǎn)品幫助建立了一份“技能清單”，這是一個(gè)關(guān)于員工的強(qiáng)大數(shù)據(jù)庫(kù)，可以幫助經(jīng)理們確定擁有何種工作經(jīng)驗(yàn)、證書(shū)和技能的人選與不同的崗位匹配。同理，這些工具也可以幫助裁員。
軟件評(píng)測(cè)網(wǎng)站 Capterra 的高級(jí)人力資源分析師 Brian Westfall 說(shuō)，自 2008 年經(jīng)濟(jì)衰退以來(lái)，人力資源部門變得“越來(lái)越依賴數(shù)據(jù)”。他補(bǔ)充說(shuō)，在做出裁員等棘手決定時(shí)，求助于算法可能會(huì)幫助經(jīng)理人們撫平愧疚感。
許多公司都在使用分析員工績(jī)效數(shù)據(jù)的軟件。在 Capterra 的調(diào)查中，70% 的人力資源經(jīng)理表示，在評(píng)估裁員時(shí)，績(jī)效是最重要的考核因素。Westfall 也表示，用于裁員的其他指標(biāo)可能不那么明確。例如，人力資源算法可以計(jì)算出哪些因素會(huì)導(dǎo)致某人有“跳槽風(fēng)險(xiǎn)”，以及更有可能離開(kāi)公司。
Westfall 聲稱，AI 的介入也引發(fā)了許多問(wèn)題。例如，如果某家公司存在歧視問(wèn)題，有色人種員工離開(kāi)的比例可能會(huì)更高。但如果算法沒(méi)有接受過(guò)類似的培訓(xùn)，并不了解這種情況，它可能會(huì)認(rèn)為非白人員工的“逃跑風(fēng)險(xiǎn)”更高，并建議裁掉更多有色人種員工?！霸谀撤N程度上，你可以看到滾雪球效應(yīng)出現(xiàn)。你不知道數(shù)據(jù)是如何創(chuàng)建的，或者數(shù)據(jù)是如何受到影響的，而這些因素突然導(dǎo)致了糟糕的決策?！盬estfall 說(shuō)。
使用 AI 工具的人力資源軟件公司 Gloat 的副總裁杰夫?施瓦茨（Jeff Schwartz）說(shuō)，Gloat 的客戶沒(méi)在使用該公司的軟件創(chuàng)建裁員名單。但他承認(rèn)，人力資源主管們?cè)谌绾巫龀龃祟悰Q策方面必須保持透明，包括算法的使用范圍有多廣。他說(shuō)：“對(duì)我們來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)學(xué)習(xí)時(shí)刻，我們需要揭開(kāi)黑匣子的秘密。我們需要了解哪些算法在以哪些方式發(fā)揮作用，我們需要弄清楚人們和算法是如何協(xié)同工作的?！?/p>
勞動(dòng)力專家表示，對(duì)軟件的依賴引發(fā)了一場(chǎng)辯論，爭(zhēng)論的焦點(diǎn)是算法在裁員過(guò)程中應(yīng)該扮演什么角色，以及雇主應(yīng)該在多大程度上公開(kāi)裁員背后的原因。Westfall 說(shuō)：“風(fēng)險(xiǎn)在于使用了錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)，以及根據(jù)算法所說(shuō)的東西做出決定，然后盲目地跟隨它?！?/p>
但勞工和就業(yè)律師、追蹤人力資源領(lǐng)域進(jìn)步的組織 Disrupt HR 的成員扎克?邦巴奇（Zack Bombatch）表示，自疫情暴發(fā)以來(lái)，人力資源組織已經(jīng)不堪重負(fù)，他們將繼續(xù)使用軟件來(lái)幫助減輕工作量。
有鑒于此，公司在做裁員決定時(shí)，不該讓算法單獨(dú)給出名單，而是需要人類審查其建議，以確保不會(huì)對(duì)有色人種、女性或老年員工產(chǎn)生偏見(jiàn)，這些行為都會(huì)引發(fā)訴訟。邦巴奇警告稱：”不要試圖把責(zé)任都推給軟件?！?/p>
標(biāo)簽： 人力資源
