看熱訊：辭退待崗一年員工 是不可抗力還是惡意推責
辭退待崗一年員工 是不可抗力還是惡意推責（主題）
(資料圖片)
工人日報-中工網(wǎng)記者 賴志凱
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公司出于內(nèi)部經(jīng)營策略調(diào)整的需要，與勞動者協(xié)商調(diào)整工作地點，被勞動者明確表示拒絕后，又以“等待下一步工作安排”為由使其長時間“待崗”，工資按最低生活保障費發(fā)放。一年多以后，公司辭退勞動者時，賠償金該以待崗工資為標準還是以正常工資為標準？
為減少賠償數(shù)額，公司長期不給張女士安排工作，讓其在家等待下一步安排，“待崗”期間，勞動報酬標準下降，而這一待崗便是一年多。張女士等來的卻是公司單方解除勞動關(guān)系的通知。在北京市總工會法律援助律師的協(xié)助下，張女士成功挽回包括違法解除勞動關(guān)系賠償金在內(nèi)各項損失4萬余元。
待崗一年多后被辭退
張女士是北京市順義區(qū)一家公司的員工，早在數(shù)年前就入職了這家公司，主要負責公司內(nèi)部流水線上的工作，通過計件的方式計算工資收入。張女士與公司簽訂了書面勞動合同，公司也依法為其繳納了社會保險費。
在效益穩(wěn)定的情況下，勤勞上進的張女士在職期間經(jīng)常受到公司負責人的表揚，多次拿到過公司的額外獎勵，一度成為公司工作的標兵。
但受到新冠疫情及公司內(nèi)部經(jīng)營策略調(diào)整的多重影響，公司于2020年初便將生產(chǎn)重心從北京區(qū)域逐漸規(guī)劃到外省市。
公司曾與張女士協(xié)商過是否同意前往外省市繼續(xù)工作的事宜，考慮到家庭、路途等多種原因張女士對公司的工作調(diào)動安排明確表示了拒絕，并表達了希望繼續(xù)留在原來工作崗位的想法。
在接下來的一年多時間，公司的生產(chǎn)經(jīng)營只能用“磕磕絆絆”來形容：干半個月、停半個月、有活就來、沒活就只能待著。但即使在這樣的情況下，張女士依舊按照公司的規(guī)定正常上班打卡直至公司在北京工廠的生產(chǎn)經(jīng)營完全停止。
“在公司半停業(yè)階段，所有員工的社保標準均按繳費下限繳納，所發(fā)放的工資實際上就是最低生活保障費?！睆埮空f，2022年1月4日，她收到公司發(fā)來的解除勞動關(guān)系通知書。
是“待崗工資”還是惡意拉低賠償系數(shù)
無奈之下，張女士向勞動人事爭議委員會提出仲裁申請，要求公司支付工資差額、未休年休假工資、違法解除勞動合同的賠償金等。
張女士就近來到北京市順義區(qū)總工會尋求法律幫助。順義區(qū)總工會在了解了張女士的情況后，第一時間上報北京市總工會法律服務(wù)中心，并按照規(guī)定受理了張女士的法律援助申請，指派援助律師韋志陽作為其法律援助律師協(xié)助其進行勞動維權(quán)。
韋志陽結(jié)合張女士的案情陳述，在翻閱公司單方下發(fā)的解除勞動關(guān)系通知書中發(fā)現(xiàn)，雖然公司正式出具解除勞動關(guān)系文書的時間是2022年初，且公司主張的解除理由是“公司運營生產(chǎn)情況發(fā)生重大變化”，但事實上早在一年多之前公司的生產(chǎn)情況就已經(jīng)幾乎“停擺”。在長達一年多的時間里，張女士每月到手的生活費用僅為國家規(guī)定的“待崗工資”，即上年度北京市最低工資標準的70%。
韋律師認為，公司之所以在一年之后辭退張女士，目的就是惡意拉低賠償系數(shù)、間接躲避法律規(guī)定的賠償義務(wù)。
仲裁庭審中，針對案件的爭議焦點“勞動關(guān)系解除情況”，雙方進行了激烈地博弈。公司方堅持認為是因為客觀情況發(fā)生重大變化，公司的運營情況已經(jīng)無法維持張女士原有的工作，才不得已進行的勞動關(guān)系解除，因此同意按照我國勞動合同法的規(guī)定支付對應(yīng)年限的經(jīng)濟補償金。
用人單位應(yīng)考慮長遠并依法用工
援助律師對此進行了反駁：公司方在庭審中明確提到工廠早在一年多之前就將生產(chǎn)的主要工作逐漸轉(zhuǎn)移至外省市，已在慢慢縮小職工的工作范圍，該事由并非客觀不可抗力，而是公司內(nèi)部運營調(diào)整，且由于張女士從入職起即在北京市某區(qū)工作，且家庭日常生活均在某區(qū)，對于當時公司的調(diào)崗安排明確表示拒絕，因此被公司轉(zhuǎn)為“待崗狀態(tài)”且沒有任何正式調(diào)令。
另外，張女士待崗一年多，之后公司方提出的解除勞動關(guān)系時間距離職工的待崗起點時間明顯超出了合理必要限度，有惡意降低補償標準之嫌。
勞動合同法第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”；同時第四十六條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：……（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的”；第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。
該案中，公司解除勞動關(guān)系的行為不論從時間跨度還是工作區(qū)域調(diào)整上均有明顯不符合常理之處。最終仲裁委員會采納了援助律師的意見，認定公司的解除勞動關(guān)系行為并不屬于客觀情況發(fā)生重大變化的情形，且行為明顯超出公眾認知的正常必要限度，應(yīng)支付職工違法解除勞動關(guān)系賠償金等費用4.3萬多元。
北京市總工會法律服務(wù)中心工會勞模法律服務(wù)團成員曹智勇律師表示，出于經(jīng)濟效益的考慮，有的用人單位對職工進行調(diào)崗、降薪、甚至解除勞動關(guān)系，以彌補損失。但從用人單位長遠利益考慮，建議依法履行勞動關(guān)系、依法與工會或職工協(xié)商工資支付等問題。廣大職工群體在遇到類似情形時，一定要注意留心備存解除勞動關(guān)系相應(yīng)證據(jù)材料，以便為維權(quán)做準備。
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