受疫情影響延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間，用人單位是否有權(quán)單方面安排勞動者休帶薪年休假？
基本案情
王某在某酒店擔任廚師，月工資為8000元，2019年開始王某每年可以享受5天帶薪年休假，其書面提出要求跨年休假并征得酒店同意。2020年2月5日，當?shù)厥姓笕兴胁惋嬈髽I(yè)延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)至2月17日。酒店即通知王某延遲復(fù)工，并要求王某2月5日至15日期間休完2019、2020年度的帶薪年休假。王某表示不同意，酒店要求王某服從安排并支付了王某2月5日至15日期間工資。3月6日，酒店復(fù)工復(fù)產(chǎn)后，因王某違紀，酒店與其解除勞動合同。王某提出酒店未征得本人同意就安排休假不合法，該期間工資應(yīng)當視為停工停產(chǎn)期間工資，并要求支付2019、2020年度未休年休假工資，酒店方拒絕。王某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）申請仲裁。
申請人請求
裁決酒店支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資6620.69元（8000元/21.75天X6天X300%）。
處理結(jié)果
仲裁委裁決駁回王某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是酒店未經(jīng)王某同意安排其在延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間休帶薪年休假是否合法。
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。”人力資源社會保障部等四部門《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號，以下簡稱8號文件）規(guī)定：“對不具備遠程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假"。從上述條款可知，用人單位有權(quán)統(tǒng)籌安排勞動者帶薪年休假，與勞動者協(xié)商是用人單位需履行的程序，但并未要求“必須協(xié)商一致”。無論勞動者是否同意，企業(yè)都可以在履行協(xié)商程序后統(tǒng)籌安排帶薪年休假。
本案中，酒店在市政府要求延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間，主動與職工溝通后安排其休帶薪年休假符合法律和政策規(guī)定，而且王某2月5日至15日期間已依法享受2019、2020年度帶薪年休假并獲得相應(yīng)的工資。王某要求酒店支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資無事實依據(jù)，故依法駁回王某的仲裁請求。
典型意義
8號文件明確引導用人單位與勞動者優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假，把新冠肺炎疫情對企業(yè)經(jīng)營和勞動者收入損失降到最低。安排勞動者在延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間優(yōu)先使用帶薪年休假時，企業(yè)應(yīng)當盡量考慮勞動者實際情況，依法履行協(xié)商程序，并依法支付帶薪年休假工資；勞動者應(yīng)當準確理解法律和政策規(guī)定，積極接受用人單位安排。
（據(jù)淮安市總工會微信公眾號消息）
