按照《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，因勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。怯璇（化名）入職僅1年就發(fā)生2次績效考核不合格，公司遂決定讓她參加績效改進(jìn)計(jì)劃，促使其業(yè)績改善。然而，她仍然沒有完成該計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)。于是，公司以經(jīng)過培訓(xùn)不勝任工作為由解除她的勞動(dòng)合同。

“我承認(rèn)自己工作業(yè)績欠佳，也同意參加公司制訂的績效改進(jìn)計(jì)劃。但是，我不認(rèn)同參加績效改進(jìn)計(jì)劃就是參加了正常的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，二者之間存在本質(zhì)的不同?！鼻予f，公司的做法構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系，所以，她要求公司繼續(xù)履行雙方之間簽訂的勞動(dòng)合同。

二審法院認(rèn)為，公司安排怯璇參加績效改進(jìn)計(jì)劃，該計(jì)劃的性質(zhì)屬于公司制定的工作計(jì)劃和目標(biāo)，而不是正常的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。怯璇雖因業(yè)績不達(dá)標(biāo)而參加績效改進(jìn)計(jì)劃，其本質(zhì)不屬于業(yè)務(wù)培訓(xùn)。公司在未對怯璇進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗的情況下，直接解除其勞動(dòng)合同構(gòu)成違法。此時(shí)，怯璇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，一審法院予以支持并無不當(dāng)。3月29日，法院終審判決駁回公司上訴。

績效改進(jìn)未能實(shí)現(xiàn) 公司要求員工辭職

怯璇說，她于2019年5月27日入職北京一家軟件開發(fā)公司，雙方簽訂了有效期至2022年5月31日的勞動(dòng)合同。合同約定，其工作崗位是軟件設(shè)計(jì)開發(fā)業(yè)務(wù)，月工資待遇為基本工資2萬元，另加績效工資及福利待遇。其中，績效工資按照業(yè)績考核按季度發(fā)放，上不封頂。

2020年1月底，公司公示了2019年全年績效考核結(jié)果，結(jié)果顯示怯璇沒有完成當(dāng)年既定業(yè)績指標(biāo)。同年7月底，公司又公布2020年上半年績效考核結(jié)果，怯璇仍然沒有完成工作指標(biāo)。于是，公司口頭向她發(fā)出通知：因你在2019年度及2020年上半年連續(xù)兩次未通過績效考核測試，屬于不能勝任工作，應(yīng)當(dāng)盡快采取措施，迅速改善工作業(yè)績。

接下來，公司以怯璇績效考核分?jǐn)?shù)較低且不能勝任工作為由，要求她簽訂公司制定的《績效改進(jìn)計(jì)劃》。在該計(jì)劃中，公司約定了怯璇的具體改進(jìn)目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并稱該計(jì)劃的實(shí)施實(shí)際上是對怯璇進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，如怯璇經(jīng)此次改進(jìn)考核未達(dá)標(biāo)，則視為其經(jīng)改進(jìn)后仍不能勝任工作，怯璇應(yīng)當(dāng)主動(dòng)提起離職申請。

2020年11月4日，公司對怯璇的績效改進(jìn)計(jì)劃完成情況進(jìn)行測評。經(jīng)評測，公司認(rèn)為怯璇此次改進(jìn)計(jì)劃反饋分?jǐn)?shù)低于最低要求，應(yīng)當(dāng)視為不能勝任工作。同日，公司人事主管通過微信形式告知她改進(jìn)計(jì)劃不達(dá)標(biāo)，屬于經(jīng)培訓(xùn)后其仍不能勝任工作，并向她郵寄解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議。

因怯璇不同意解除勞動(dòng)關(guān)系且拒絕在解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議上簽字，公司決定按照《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，以經(jīng)培訓(xùn)仍不勝任工作為由解除怯璇的勞動(dòng)關(guān)系。

公司混淆培訓(xùn)內(nèi)涵 被裁繼續(xù)履行合同

因不同意公司的解除勞動(dòng)關(guān)系決定，怯璇要求公司繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，堅(jiān)持重返工作崗位。但公司拒絕她的返崗請求，取消了她的員工資格，并對其工位、考勤、門禁使用作出了新的安排。無奈，她只得向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提起申請，請求裁決公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

仲裁庭審中，怯璇認(rèn)可公司曾經(jīng)對她進(jìn)行過兩次績效考核，但主張公司僅向她明示了最終分?jǐn)?shù)，未告知具體的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核過程，因此，她認(rèn)為自己并非不能勝任工作。而公司的做法，目的在于將她勸退，所謂的績效考核也是非善意的，甚至有較大的惡意在里邊。

怯璇稱，公司人事主管通過微信告知她績效改進(jìn)結(jié)果不達(dá)標(biāo)，屬于經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作，公司將與她解除勞動(dòng)合同，并向她郵寄解除協(xié)議。實(shí)際上，她并未收到公司郵寄的文件。因此，她認(rèn)為自己的勞動(dòng)合同并未解除，勞動(dòng)關(guān)系仍處于存續(xù)狀態(tài)，公司應(yīng)當(dāng)與她繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

公司辯稱，與怯璇解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。為此，提交了3份證據(jù)予以證明。其中，《績效改進(jìn)計(jì)劃》所載內(nèi)容與怯璇所述一致?！犊冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃反饋》顯示，績效改進(jìn)計(jì)劃的最低要求為71分，怯璇實(shí)際得分為41.5分。對此，怯璇予以否認(rèn)，稱公司并未收集其工作結(jié)果，也沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，在此情況下認(rèn)定其績效改進(jìn)不合格缺乏事實(shí)依據(jù)。再者，該證據(jù)沒有她的簽名，不認(rèn)可其真實(shí)性。

怯璇認(rèn)可其人事主管陳某的微信聊天截圖，但稱其混淆了績效改進(jìn)計(jì)劃與業(yè)務(wù)培訓(xùn)本質(zhì)差別。該截圖顯示：“您在2019年度及2020年上半年連續(xù)兩次未通過績效考核測試，屬于不能勝任工作。鑒此，公司經(jīng)與您協(xié)商，確定于2020年9月邀您進(jìn)入績效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)。若您績效改進(jìn)期滿考核未達(dá)標(biāo)，將視為經(jīng)改進(jìn)后仍不能勝任工作，應(yīng)當(dāng)自愿提起離職申請，解除與公司的勞動(dòng)合同。遺憾的是，根據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃反饋，您仍然未通過績效考核測試，屬于經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能勝任工作，公司將與您解除勞動(dòng)關(guān)系。解除協(xié)議今日已寄出，請于2020年11月6日下班前完成交接及資產(chǎn)歸還，次日后，您的員工權(quán)限將被關(guān)閉。”

經(jīng)審理，仲裁機(jī)構(gòu)裁決公司與怯璇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

未經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗 辭退不稱職者違法

公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。

一審法院認(rèn)為，依據(jù)法律規(guī)定，即便怯璇不能勝任工作，公司亦應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，如其仍不能勝任工作，公司方可解除勞動(dòng)合同?，F(xiàn)公司與怯璇簽訂的《績效改進(jìn)計(jì)劃》屬于公司制定的工作計(jì)劃和目標(biāo)，而非正常的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

此外，公司提交的《績效改進(jìn)計(jì)劃反饋》雖顯示怯璇的評分低于績效改進(jìn)計(jì)劃的最低要求，但該文件未載有怯璇的簽字確認(rèn)信息，公司亦未針對考評得分提舉對應(yīng)的客觀依據(jù)，故對該證據(jù)的真實(shí)性及證明目的，一審法院均不予采信。相應(yīng)地，對公司所持怯璇未通過績效考核測試，屬于經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能勝任工作之主張，亦不予采信。

綜上，一審法院認(rèn)定公司以怯璇不能勝任工作，且經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作為由提出解除勞動(dòng)合同依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。因怯璇要求與公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，遂判決公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

公司不服一審法院判決，上訴稱其雖對一審法院認(rèn)定違法解除勞動(dòng)合同沒有異議，但其與怯璇解除勞動(dòng)合同已經(jīng)一年有余，怯璇的崗位已經(jīng)被他人替代，沒有崗位予以安排。另外，經(jīng)過此次訴訟，怯璇已經(jīng)不能與公司的其他人員協(xié)同工作，雙方的勞動(dòng)關(guān)系在客觀上已不具有繼續(xù)履行的可能性。

怯璇辯稱，勞動(dòng)合同有繼續(xù)履行的可能性，懇請法院維持原判。

二審法院認(rèn)為，公司以怯璇不能勝任工作為由，邀請她進(jìn)入績效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，但公司與怯璇簽訂的《績效改進(jìn)計(jì)劃》明顯屬于公司制定的工作計(jì)劃和目標(biāo)，而非培訓(xùn)。公司在未對怯璇進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗的情況下，直接解除勞動(dòng)合同構(gòu)成違法解除。對于違法解除，勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，現(xiàn)怯璇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，一審法院予以支持亦無不當(dāng)。鑒于公司的上訴請求沒有事實(shí)及法律依據(jù)，一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，故終審判決駁回公司上訴，維持原判。

（據(jù)勞動(dòng)午報(bào)消息 勞動(dòng)午報(bào)記者趙新政）