環(huán)球熱議:拖欠勞動者加班費 舉證責任如何分配
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【案情介紹】
林某于2022年1月入職某教育咨詢公司，從事文員工作，勞動合同期限為三年，未約定試用期，月固定工資4000元，實行標準工時制，雙休，公司為其繳納五險一金。2022年7月，林某因個人原因提出解除勞動合同，并向公司提供了其工作期間的打卡記錄和工資支付記錄，工作打卡記錄顯示林某及公司均實名認證，林某每周一至周六打卡，每天打卡兩次，第一次打卡時間為早9時左右，第二次打卡時間為下午6時左右。林某認為，在職期間，公司一直都安排其周六上班，故公司應當支付相應的加班費，但公司不認可上述材料的真實性，主張林某就是每周工作5天，但未向林某出示相關證據(jù)。經(jīng)雙方協(xié)商未果，林某于2022年8月向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起仲裁，要求公司向其支付包括20個周六的加班費，共計7356元。最終，勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)過審理支持了林某的仲裁請求。
【律師解答】
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。另根據(jù)《天津法院勞動爭議案件審理指南》第三十二條的規(guī)定，勞動者有證據(jù)證明用人單位實行考勤制度，其主張考勤記錄、工資臺賬由用人單位保存的，用人單位應當提交至少兩年的考勤記錄及工資臺賬，不能提交的應當承擔不利后果，勞動者主張的兩年以上的加班事實，應當提供證據(jù)予以證明，兩年的起算時問為勞動者提起勞動爭議仲裁之日，勞動者主張用人單位提交的考勤記錄不真實，但無法提供證據(jù)予以證實的，不予支持。由此可知，主張加班費的勞動者有責任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據(jù)，或者就相關證據(jù)屬于用人單位掌握管理提供證據(jù)。用人單位應當提供而不提供有關證據(jù)的，可以推定勞動者加班事實存在。
依據(jù)《勞動法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。因此，林某周六加班屬于休息日加班情形，公司應當支付劉某百分之二百的工資報酬作為加班費，具體計算方式為月工資（4000元）÷21.75天（標準工時）÷8小時×加班小時數(shù)（8小時×20天）×2倍。
結合本案，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實名認證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明某教育咨詢公司掌握加班事實存在的證據(jù)。某教育咨詢公司雖然不認可上述證據(jù)的真實性，但未提交反證或者作出合理解釋，應承擔不利后果，故勞動人事爭議仲裁委員會依法裁決某教育咨詢公司支付林某加班費。我國勞動法律將保護勞動者的合法權益作為立法宗旨之一，在實體和程序方面都作出了相應規(guī)定。在加班費爭議處理中，要充分考慮勞動者舉證能力不足的實際情況，根據(jù)“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規(guī)則，結合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責任。
（天津優(yōu)法律師事務所律師姚丹 來源：天津工人報）
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